Contratación por algoritmo: cuestiones legales que presenta el uso de la inteligencia artificial en el abastecimiento y la selección

https://www.natlawreview.com/article/hiring-algorithm-legal-issues-presented-use-artificial-intelligence-sourcing-and

La selección de candidatos calificados y la contratación de los mejores talentos siempre han sido esfuerzos que requieren mucho tiempo y que vienen acompañados de una preocupación constante por realizar una contratación incorrecta. Sumado a esto, la pandemia de COVID-19 efectivamente detuvo la capacidad de los empleadores para evaluar a los solicitantes en persona. Estos factores, y otros, han llevado a muchos empleadores a adoptar o considerar la adopción de herramientas de inteligencia artificial (IA) para optimizar el reclutamiento al introducir eficiencias, llegar a un grupo más amplio de solicitantes, aumentar la consistencia y uniformidad en la evaluación de los solicitantes y, en algunos casos, ayudar a los empleadores a alcanzar los objetivos de diversidad, equidad e inclusión. Por lo general, los empleadores que optan por usar IA, contratan a proveedores externos que ofrecen algoritmos impulsados ​​por IA, que realizan una variedad de funciones, como evaluaciones cognitivas, pruebas de personalidad y entrevistas en video.

¿Cómo se ve en la práctica esta “optimización” de la adquisición de talento?

Considere el siguiente ejemplo hipotético:

Una empresa de tecnología utiliza una prueba de evaluación cognitiva comprada a un proveedor para seleccionar candidatos potenciales. Solo se puede acceder a la prueba en la aplicación para dispositivos móviles. Los datos históricos sugieren que las mujeres, en promedio, obtienen puntuaciones más bajas en ciertos atributos que son importantes para la empresa de tecnología. Un algoritmo considera toda la información sobre un solicitante, incluidas sus puntuaciones en esa prueba, y hace recomendaciones con respecto a los candidatos que deben ser entrevistados en persona. El algoritmo se entrenó utilizando datos internos de la empresa, incluidos los currículums, la información de la aplicación, las revisiones de desempeño y los resultados de las pruebas de evaluación cognitiva, de un grupo de empleados titulares que la empresa ha identificado como de alto desempeño. El proveedor ha proporcionado a la empresa estudios de casos de otros clientes y análisis de validación para demostrar la eficacia y equidad del algoritmo.

¿Qué problemas legales podría presentar esto?

Los empleadores que inviertan en inteligencia artificial para ayudar en el reclutamiento y la contratación deben tener cuidado de no simplemente «enchufar y jugar». Aunque no hay leyes federales que regulen expresamente el uso de IA en las decisiones laborales, es probable que su uso esté sujeto a varias leyes, en particular las leyes contra la discriminación. Las preocupaciones sobre posibles sesgos discriminatorios en el reclutamiento AI atraen la atención de los reguladores federales. Por ejemplo, el 8 de diciembre de 2020, un grupo de diez senadores estadounidenses (incluida la entonces senadora y actual vicepresidenta Kamala Harris) envió una carta a la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo solicitando más información sobre la autoridad de supervisión de la EEOC para la contratación de tecnologías. Si bien reconocen que las tecnologías de contratación pueden reducir el papel de los prejuicios de los gerentes de contratación individuales, los senadores expresaron su preocupación de que la IA «también puede reproducir y profundizar los patrones sistémicos de discriminación reflejados en los datos de la fuerza laboral actual». Las preguntas planteadas por los senadores en su carta incluyeron preguntar si la EEOC alguna vez ha usado su autoridad para investigar y / o hacer cumplir la discriminación relacionada con el uso de tecnologías de contratación y si la EEOC tiene la intención de usar su autoridad para estudiar e investigar el desarrollo y el diseño. , uso e impactos de las tecnologías de contratación.

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